Toimitusjohtaja toivoi palautetta – sitä hän sai

Eräs toimitusjohtaja pyysi, että tulisin mukaan johtoryhmän suunnittelupalaveriin. Hän toivoi, että havainnoisin hänen käyttäytymistään ja käyttäytymisen vaikutuksia. Hän toivoi, että seuraisin johtoryhmän dynamiikkaa ja keskinäistä vuorovaikutusta. Toimitusjohtaja on saanut palautetta, että hänestä saa helposti ylimielisen ja kärsimättömän kuvan.  Hän oli yrittänyt aktivoida ja kannustaa tiimiä dialogiin, avoimeen ja rohkeaan ajatustenvaihtoon – siinä onnistumatta. Hän oli hämillään. Strategian kanssa oli työskennelty jo puoli vuotta ja hän luuli kaiken olevan selvää. Kuitenkin organisaatiosta tuli viestiä, että strategiaa luetaan moniäänisesti ja tulkintoja on paljon. Ihmiset eivät tiedä, mikä on strategian kannalta olennaista ja mikä ei.

Hän halusi palautetta – suoraa ja rehellistä  

Näin paljon hyviä johtamisen taitoja – kuuntelemista, ajatteluun aktivoivia kysymyksiä, positiivista vahvistamista, positiivista haastamista, yhteenvetoja. Näin paljon myös äsken kuvatun vastakkaista.

Sanoitin havaintojani näin:

• Kun puhut henkilölle, joka ei ole huippusuoriutuja. Eleistäsi ja ilmeistäsi on hyvin helposti luettavissa tyytymättömyys suoritukseen tai ajattelun laatuun.
  • Kun vastausta kysymykseesi ei tule heti, täytät ilmatilan monologilla. Osoitat kärsimättömyyttä, kun haluaisit edetä nopeasti.
  • Näyttäisi siltä, että sinulle on luontaista käyttää hyvin suoraa puhetta, joka saattaa tuntua hyökkäävältä.
  • Näyttäisi siltä, että sinulle on luontaista haastaa voimakkaasti.
  • Pyydät kaikkien mielipidettä, mutta kuuntelet vain osan mielipiteet. Tämän jälkeen kerrot oman mielipiteesi ja keskustelu tyrehtyy.

Annoin muutamia ehdotuksia, joita voi ottaa käyttöön tai olla käyttämättä:

• Anna palaute huonosta suoriutumisesta selkeästi ja arvostavalla suoralla puheella aina kahden kesken. Luottamuksen rakentuminen edellyttää, että huomaat myös positiivisen tekemisen.
• Tyytymättömyyden osoittaminen toisen henkilökohtaista panosta kohtaan toistuvasti  tiimin edessä syö itsekunnioitusta. Se ei johda hyvään, vaan vielä huonompaan.
• Sen sijaan, että toistat strategian tavoitteita ja odotuksia, edellytä osallistumaan. Kerro selkeästi, että tämän aiheen käsittelyssä haluat kaikkien mielipiteen ja sanoituksen. Älä anna mahdollisuutta normittamiseen eli siihen, että joku sanoo ”Olen samaa mieltä edellisten kanssa”.  ”Käydään tästä yhteinen keskustelu. Pyydän jokaista kertomaan omin sanoin, miten tämän ymmärrät”.
• Näyttäisi siltä, että sinun ajattelutahtisi on nopea ja sen lisäksi sinulla on erittäin vahva kokemus ja tietopohja. Kun sanot oman mielipiteesi ensimmäiseksi ja odotat nopeaa reagointia kaikilta, se saattaa lukita hitaampitahtisen ajatteluprosessin. Hitaammin ajatteleminen ja prosessoiminen ei ole huonompi kuin nopea. Se on erilainen ja arvokas. Hiljaisuus ja ”ei-tietäminen” kannustavat kaikkia pohtimaan ja pakottavat lempeän napakasti jokaista osallistumaan.
• Voit auttaa ujompaa, hiljaisempaa ja myötäävämpää persoonaa osallistumaan, kun annat keskustelun teemat etukäteen. Näin annat jokaiselle mahdollisuuden työskennellä omien ajatusten kanssa omassa tahdissaan.
• Osoita kunnioitusta erilaisuutta kohtaan – tiimi tarvitsee monenlaisuutta, erityisesti uutta luova innovaatiotiimi. Loivenna haastamista silloin, kun on tärkeää kuulla myös luontaisesti myötäävien mielipide.
• Kulttuuristen erojen ymmärtäminen on tärkeää- niihin pääsee käsiksi, kun tutustuu tiimin jäseniin paremmin. Yhteinen keskustelu tiimissä auttaa ymmärtämään ja toivottamaan erilaisuuden tervetulleeksi. Minä näin tiimissä enemmän persoonasta johtuvia kuin kulttuurisia eroja.

Valmentavaa koulutusta – ei coachingia

”Miltä palaute sinusta tuntuu?” ”Missä kohtaa koet, että olen tulkinnut väärin?” ”Mitä asiaa haluat lähteä pohtimaan tarkemmin?” Edellä kuvaamani toimeksianto ei ole coachingia. Esimerkissäni havainnoidaan, sanoitetaan, tehdään tulkintaa ja annetaan vinkkejä. Kuvasin enemmänkin valmentavaa kouluttamista. Joskus tämä on, mitä minulta pyydetään. Näinkin on ok, kunhan kumpikin osapuoli tietää, missä roolissa ollaan.

Virpi Ojakangas – Executive Business Coach

Ojakangas Coaching Oy